史洪舉

何靜曾在一家商貿(mào)公司做銷售。一次偶然,何靜獲悉與她從事相同工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)不相上下的8位同事,無論工資收入還是業(yè)務(wù)提成都高出自己不少。何靜以分配不公為由,向主管經(jīng)理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時(shí),何靜據(jù)實(shí)回答。沒過幾天,公司以她嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。法院認(rèn)為公司的行為構(gòu)成違法解除勞動(dòng)關(guān)系,判令公司向何靜支付經(jīng)濟(jì)賠償金。(1月6日《工人日?qǐng)?bào)》)

公司禁止私下交流工資獎(jiǎng)金具有一定合理性。如果員工可以隨意打聽同事工資,收入低者便可能對(duì)公司的薪酬制度產(chǎn)生合理懷疑,甚至消極怠工。但以“開除”作為懲戒來約束員工,就有些小題大做了,甚至有侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的嫌疑。眾所周知,同工同酬是勞動(dòng)者的基本權(quán)利。由此延伸下去,勞動(dòng)者對(duì)自己的工資高低享有知情權(quán)。而只有與同事對(duì)比之后,員工本人方可知悉自己是否享受到了同工同酬待遇。

而且,縱觀勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法,用人單位享有解除勞動(dòng)合同權(quán)利的事由僅有:在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,給用人單位造成重大損害；被依法追究刑事責(zé)任等。而無論是基于常識(shí)還是基于專業(yè)認(rèn)識(shí),打聽同事工資收入顯然不是嚴(yán)重違反規(guī)章制度,也不是嚴(yán)重失職。用人單位以此“開除”員工,理當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。

需要說明的是,對(duì)于用人單位的高級(jí)管理人員來說,其已非普通員工,如果用人單位在協(xié)商一致的情況下與高管簽訂薪酬保密協(xié)議,則雙方應(yīng)予遵守。但用人單位顯然無權(quán)濫用薪酬保密制度對(duì)普通員工進(jìn)行不合理控制。當(dāng)然,很多觀點(diǎn)將同工同酬理解為基本工資的相同,進(jìn)而認(rèn)同將薪酬保密作為公司管理的“高壓線”。但即便如此,也只能將打聽同事工資收入作為一般違規(guī)來對(duì)待,而非可以據(jù)此“開除”員工。在愈發(fā)注重勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的當(dāng)下,用人單位還是應(yīng)多尊重員工,善待員工,不該高高在上地用各種“大棒”欺壓勞動(dòng)者。