?　　長春某大學應屆畢業生小雪(化名)應聘到一家娛樂傳媒有限公司,雙方簽訂了《員工試用期合同》,約定首月基礎工資1750元,工作一個月后,卻只領到了160.25元工資,而長春市最低工資標準為1480元。該公司負責人稱,對小雪執行的是完全績效工資,“她沒能帶來效益”,如對所得工資有異議,可通過勞動部門仲裁。(7月19日《新文化報》)

　　訴諸《勞動法》,這起事件中有兩個明顯涉嫌違法的行為。其一,法律規定建立勞動關系應當訂立勞動合同,“試用期應包括在勞動合同期限內”。也就是說,勞動合同是試用期存在的前提條件,不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。其二,該法規定,國家實行最低工資保障制度；用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

　　這家公司與小雪只簽訂了試用期合同,而在法律意義上,單獨的試用期合同是無效的。該公司支付給小雪遠低于長春市最低工資標準的月工資,已經明顯違法。其實,從只簽訂無效的試用期合同,到約定的“基礎工資”被執行成績效工資,無不透著這家公司的種種主觀故意甚至主觀惡意。

　　但凡碰到類似的勞動權益糾紛,法律界給出的援助意見往往是向當地勞動監察部門投訴,或依法申請調解、勞動仲裁甚至向法院提起訴訟。然而現實問題是,勞動執法的效率并不高。隨著我國《征信管理條例》的實施,企業和個人的信用報告已經成了“經濟身份證”,失信企業和個人會在多方面受限。那么,勞動者作為相關方對用人單位克扣工資等無良行為,就應該有在征信體系中的“差評權”。只是,這需要加快企業征信體系的完善與擴容。

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