?　　本報評論員 王學義

　　據公開資料，河北、山西、陜西、遼寧等25省份向社會公開改革方案，對省屬國企負責人的薪酬進行限制。記者發現，大多數地區將國企老總的基本年薪限制在企業職工的2倍以內，將包括基本年薪、績效年薪和任期激勵收入在內的3部分收入限制在8倍以內。（4月25日《新京報》）

　　國企限薪改革，令包括國企基層職工在內的廣大民眾拍手叫好。以往國企負責人超出基層職工收入百十倍、干好干壞一個樣、虧損照樣拿高薪等亂象，早已深深刺痛了民眾神經。

　　就本次改革方案來看，基本兼顧了效率與公平，也從身份上進行了區分，旨在防止國企高管既當官又發財。改革明確，由組織任命、有行政身份的，就不能再拿市場化的薪資，其薪酬應參考國家相應級別的公務員薪酬和國企的實際情況綜合考量后決定。而市場化選聘的職業經理人不受影響，依然實行市場化薪酬分配機制。同時，企業內部職工的分配還是由企業自主決定。可見，本次改革并非淡化市場化，而是進行分級分類管理。

　　整體看來，如何實現薪酬分配的透明化、市場化仍是改革的核心。長期以來，國企管理權往往過度集中于董事長一人手里，不僅影響了企業的自主經營，也容易導致“內部人”控制。在限薪之后，企業發的錢少了，相關負責人是否會暗地里“自己拿”？如何使國企薪酬像上市公司那樣透明，引人思考。而且，國企中的職業經理人仍是少數，在這種情況下，明確8倍以內的限薪，是否會導致一些有行政身份的專業高管人才流失？特別是像銀行之類與政策關聯度高，而市場人才缺口又大的行業。

　　國企限薪意義重大，改革同時也要進一步完善相關制度。比如，統一監管，規范好三項工資和其他福利性待遇這兩部分，實現全口徑的監管。還有，國企高管應逐步去行政化，市場競爭類的國企更應充分實行市場化聘任。這樣既有利于讓限薪真正落到實處，也有利于國企的長遠健康發展。

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（來源：半島網-半島都市報）