本期話題：

一項最新調查顯示：當前80.1%的中高齡求職者認為，找工作最大的困難是年齡限制，35歲正成為職場的“年齡紅線”。今年兩會期間，全國人大代表蔣勝男就提出，取消公務員報考的35歲門檻。她注意到，隨著疫情的發展，許多企業相應減員，正在盛年的從業人員二次就業時又受35歲門檻限制，導致就業困難。那制造35歲焦慮是否是收割“青春紅利”的行為？是否有利于個人、企業乃至社會的長遠發展？據統計，目前至少有2億人口正處于35歲前后。如果他們真的焦慮，對于整個社會將意味著什么？

職場危機，危中有機

□特約評論員　吳強

在人均壽命已經超過77歲的今天，35歲是典型的年輕人，但在職場上已經被定義為“中年”。對于身患職場焦慮癥的中年人來說，比所謂“職場危機”更危機的，是對待這件事情的態度。廣義上的中年職場危機，并非只發生于主動或被動失業的中年人，也包括看上去事業穩定的職場精英，畢竟每個人都不清楚未來與意外哪個會先來。與其說是中年職業危機，倒不如說是年齡危機，這也是每個職場人的必經階段。

既然是年齡危機，為何在當前成為社會關注的熱點?其實這正是中國經濟社會不斷優化提升的表現。倒退20年，當時的職場人絕大多數在國企等體制內發展，所謂一眼能望到盡頭，也能一眼看到地板，不至于出現職場塌陷。隨著體制外經濟主體的迅速發展，在政府最低保障與社會保險制度健全之后，鼓勵各類經濟體在市場經濟的驚濤駭浪中去創造財富，吸引了更多的年輕人就業，是社會進步的表現。

從齊魯人才網的統計數據來看，超過35歲的招聘崗位需求量呈斷崖式下降，這是事實。但是還有一個現象，同樣的走勢也出現在供給側，也就是超過35歲的求職者數量也出現斷崖。所以，本質意義上的中年危機，其實是人崗匹配的難度增大，如同中年人的婚姻一般，受到更多家庭與社會因素的影響。

從崗位與人才層次分析，中年職場危機呈現顯著的紡錘形狀，我稱之為“中年危機紡錘模型”。高端崗位與低端崗位對于年齡的敏感度相對較低，而中間層次的崗位對于年齡的敏感度較高，戳心的是，傳統意義上的崗位與人才絕大多數處于紡錘的中間部分。

但基于上述的中年危機紡錘模型，我們不難找到破解所謂中年職場危機的方法，那就是，職場人應盡早盡可能脫離紡錘的中間部分。如果你的身體健康、能適應體力勞動，或者對于生活品質要求不高，或者喜歡簡單重復的工作，那么走向紡錘底部是一種選擇，在退休年齡到來之前不存在中年職場危機。但更好的選擇是，職場人應具備持續的自我革新的能力，不斷尋找自己最佳的事業突破點、努力占據核心崗位與節點，不斷提升自身社會價值感，最終走向紡錘的頂部。(作者為齊魯人才網/梧桐果創始人)

誰來給“年齡焦慮癥”開一劑良藥

□特約評論員　高存玲

這兩天，有兩位朋友就個人職業生涯規劃征求我的意見。一位是即將畢業的博士研究生，她想畢業后從事博士后研究又擔心博士后出站時卡上35歲的門檻影響就業。一位是工作多年的媒體人，想換個工作換種活法，擔心35歲以后求職遇阻，急著今年趕緊跳槽。影響兩人職業去向的是同一個因素——年齡。

35歲似乎成了一道坎，讓那些臨近它的職場人焦慮萬分。這并非空穴來風。

隨著新事物、新技能層出不窮，工作多年的老職場人由于年齡、知識構成、學習能力等原因趕不上知識更新的速度。同時，上有老下有小，沉重的家庭責任將投入到工作上的時間、精力無形中分散。企業要最大程度發揮人力資源效能、創造更多價值，從這個角度出發，他們確實有焦慮的理由。

然而，35歲焦慮蔓延至全社會，在很大程度上是個別行業的個別現象，互聯網行業最為突出。據《互聯網人才流動報告2020》，19家互聯網頭部企業的人才平均年齡為29.6歲，其中字節跳動和拼多多的人才平均年齡僅為27歲。開發互聯網產品需要長時間、多精力的連續投入，剛剛走出大學校園、精力旺盛的單身青年無疑成為最合適的人力資源?；ヂ摼W行業出現“年齡焦慮”有其必然性，但35歲的職業紅線并不適合于所有行業，對醫療、科研等領域從業者來說，35歲僅僅是職業生涯的開始。

當前，互聯網已經成為席卷整個社會的力量，比其他行業更能引發社會關注。在這種輿論格局下，整個社會的“年齡焦慮癥”在很大程度上是互聯網行業“年齡焦慮”過分渲染的結果。

社會變動得太快，以至于很多人產生了即將被淘汰的錯覺，“年齡焦慮癥”反映了整個社會普遍存在的焦慮心態。這種焦慮傳導至招聘單位和用人老板，則可能逆向促使他們將35歲作為招聘門檻，而這又會擴大全社會對年齡的焦慮，形成惡性循環和互相傳染。因此，我們亟需一劑針對“年齡焦慮癥”的良藥。

對于職場人，只要能力突出、業績優秀，年齡再大也可以成為獵頭“圍獵”的目標。畢竟，不是所有行業都是“青春飯”。(作者為傳播學博士，青島大學文學與新聞傳播學院講師)

沒有“青春紅利” 只有“成長焦慮”

□特約評論員　宋守山

商業社會的本質是資本成為資源配置的內在驅動力。每一個職場中人，作為“人力資源”，當然會受這個原則的影響。

在職場中，年齡的天花板總會存在，可能不在35歲，但或早或晚，遲早會來，無論你愿意還是不愿意。物競天擇，適者生存。

當然，35歲似乎是一個基準線。比如我博士畢業的時候，發現好多單位的招聘或者博士后的入站要求，都限定在35歲。那個時候，忽然感慨，廉頗老矣，尚能飯否?但是，這種“焦慮”并不來自于所謂的“青春紅利”被收割，而是個體能力的不足，它的存在不僅合理，而且在很大程度上有利于社會的發展。

因此，與其說是在收割“青春紅利”，倒不如說是在給年輕人更多的機會。如果你是一家企業的掌舵人，既然有更好的人力資源可供選擇，面對年輕、有活力、可塑性強且白紙一張的職場素人，總比那些既富有與單位的各種“斗爭”經驗、又習慣于既定軌道上按部就班的職場老人們能給公司帶來更大的想象力吧?那么，有什么理由不傾向于去選擇年輕的群體呢?當然，我并不是說企業要成為賺錢的機器，不顧社會責任，因為到了這個年紀，“一人失業，全家遭殃”。但是，企業在基于稅收等方式履行完自己所應承擔的社會責任之后，最大的責任就是獲取更大的市場份額，為股東負責。

而作為“前浪”，要想不被拍在沙灘上，唯一的做法就是不斷提升自己，不要習慣于在溫水里的悠閑歲月。有家商學院的廣告詞說得好:“百戰歸來再讀書”。在任何時代，那種“一杯茶、一張報”的日子都只能是傳說。當然，判斷職場的得失，也不能以“升職”為唯一的標準。見多了那些在一線的專業技術人員，憑借自己多年的“手藝”，不僅不會因為沒有在35歲之前進入管理層而失業，反而成為各用人單位爭搶的對象。而有些將平臺優勢當作個人能力的人，則會面臨一種可怕境地，那就是一旦失去了既有平臺，則變得一無是處。我想，應該焦慮的是這個群體。

無論如何，應該記住的是，在這個世界上，沒人去收割你的“青春紅利”，那只是你為不努力在找借口。(作者為青島科技大學傳媒學院副教授、碩士生導師、媒介與社會發展研究中心負責人)

互動留言

青島知道網絡有限公司總經理曲永強：

危機，對任何年齡段的人來說，都是存在的，并不應針對某一年齡段或者性別。每個人，需要的是不斷地提升自己，保持與時代、社會的同步發展，才可應對各種挑戰，把握所有機會!

青島捷美國際貨運代理有限公司總經理畢磊：

企業需要的人才其實并不在意究竟是35歲以下還是以上，而是看能否體現應有的價值或者潛力。如果35歲依然沒有足夠強大的技能，自然會很快被新入職場的小白取代。

青島某地產公司策劃總監：

35歲處于職場瓶頸期，身處中層，往上走爬不動，離開職場不敢，更不甘心，渴望自由但是財富又不自由。

@朽木大白2014：

勞動人口不足應該是指廉價勞動力不足吧，35歲之后找不到工作是相對于之前的工作找不到更好的了，因為同等條件下，公司更愿意錄取年輕人。

@Lydia林木：

還是崗位少、可替換資源多，且勞動的質量一般。一個35歲的人比二十五六歲年輕人的差異，從體力上來說真有那么大嗎?年輕人能干好，中年人干不好?說明這個崗位就是快速上崗、難度系數并不大的。這樣的崗位居多，企業也陷入內卷了，缺乏創新和外部增長的動力。

@田村里：

這個要看什么行業。有的行業，其技能、知識、經驗均需要時間積累，35歲以后反而更容易找到工作。

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